People Rebel Awards ukázaly, že HR se dnes neodehrává jen u tabulek a procesů, ale hlavně v situacích, kdy se láme kultura, důvěra a schopnost organizace zvládat změnu. Čtyři soutěžní kategorie spojoval jeden společný jmenovatel: odvaha jít do věcí prakticky, bez okras a s jasným dopadem. V následujícím přehledu představujeme všech 8 finalistů a konkrétní projekty, se kterými se dostali až do finále.
Kategorie 1: Crisis Hero (Crisis Heroes)
Kategorie pro HR týmy a lídry, kteří v náročném období udrželi morálku a organizaci „nad vodou“.
KION – centralizace a digitalizace HR (od ledna 2025)
KION odstartoval v lednu 2025 program centralizace a digitalizace HR: sjednocení nástrojů, dat a procesů napříč ČR. V praxi šlo o centralizaci HR činností, vzdělávání a zavedení jednotného zdroje dat, který umožnil automatické generování dokumentů, digitální podpisy a elektronické osobní složky. Projekt doplnily centrálně sledované KPI pro porovnávání lokalit a sdílení funkčních postupů, s dopadem i do vyjednávání s dodavateli.
Slevomat – HR jako katalyzátor změny
Slevomat popsal extrémně „změnový“ rok: výměna CEO, změny top managementu, slučování firem, úpravy bonusů a smluv, změny nástrojů (intranet, task management) – a s tím spojený stres a ztráta psychologického bezpečí. HR tým šel cestou pevného řízení komunikace a change managementu: pravidelné stand-upy s top managementem (v intenzivní fázi zhruba obden), podpora first-line manažerů školením (komunikace, change, i náročné situace), posílení otevřenosti a wellbeing aktivit. Konkrétní výsledky, které zazněly: adopce nového intranetu (89 aktivních uživatelů), stabilní angažovanost v měření, 16 % interních posunů/povýšení, time-to-hire 53 dní a hodnocení workshopů 4,5/5.
Kategorie 2: Culture Champion
Kategorie pro organizace, které kulturu nejen deklarují, ale reálně ji žijí v rozhodování a každodenní praxi.
Krajský úřad Jihomoravského kraje – „klíčoví zaměstnanci“ a jejich „senioři“
JMK popsal tříletý talentový program (školení na míru, mentoring, individuální koučink, psychodiagnostika na začátku i na konci, závěrečný týmový úkol). Následně účastníkům přidal další tři roky: vznikli „seniorní klíčoví zaměstnanci“, kteří se zapojují do onboardingu, mentorují nové účastníky, hodnotí v development centrech a pomáhají šířit žádoucí kulturu. Zazněla čísla: aktuálně 17 seniorních klíčových zaměstnanců, po dalším běhu má přibýt 14 a po téměř 6 letech zůstává v organizaci 83 % z původní skupiny. U interní konference sbírali zpětnou vazbu od cca 130 zaměstnanců a pracovali s NPS přes 80.
Visma – „kávičky“: systematické 1:1 rozhovory místo anonymních dotazníků
Visma postavila kulturu na jednoduchém principu: pravidelný, upřímný rozhovor 1:1, který dává „datům tvář“ a přetavuje signály nespokojenosti do konkrétní práce s lidmi. Vystoupení zdůraznilo, že nejde o další aplikaci či formulář, ale o aktivní naslouchání, řešení témat a zapojení manažerů – s dopadem na to, zda se lidé cítí vyslyšeni a mají důvěru, že jejich zpětná vazba neskončí „v šuplíku“.
Kategorie 3: HR Tech Magician
Kategorie pro projekty, které technologii zkrotily tak, aby přinesla reálný dopad – nejen „víc featur“.
Direct Group – onboarding automatizovaný přes Microsoft 365 stack
Direct popsal cestu od ručních e-mailů, dotazníků a excelů k řešení postavenému na kombinaci Planner, Microsoft Lists, Forms a Power Automate. Klíčový přínos: informace o nováčkovi se po vyplnění dostanou okamžitě na jedno místo a automaticky se distribuují adaptačním týmům, takže odpadá šum a duplicity. Zaznělo: až 70 % kapacit časuHR/operativy šlo uvolnit na jiné činnosti a onboarding se mohl zrychlit přibližně o 80 %; řešení navíc umožnilo škálování při růstu skupiny.
Marks & Spencer Czech Republic – „dva papíry“ jako interaktivní onboarding systém
M&S šel proti proudu: finálový projekt byl vědomě postavený na papíru – ale „chytře“. Vznikl 14týdenní interaktivní plán zaškolení se třemi funkcemi: plán (co kdy), rozcestník know-how přes QR kódy (e-learningy, materiály, videa) a checklist. Výsledek: zkrácení doby adaptace pro klíčové prodejní pozice o 40–60 % (zhruba z 6 týdnů na 2) a 100% splnění certifikačního kvízu.
Kategorie 4: People Rebel
Kategorie pro projekty, které se nebály „dělat věci jinak“, i bez rozpočtů a bez klasických HR šablon.
Jihomoravský kraj – inovace a employer branding ve veřejné správě
V rámci „rebelie“ zazněl pohled na to, jak se dá zavádět employer branding na úřadě: práce nejen směrem k uchazečům (kampaně, eventy, onboarding), ale i dovnitř organizace (kanály, akce k hodnotám, rozvojové programy). Konkrétní metrika z prezentace: po posílení komunikace na LinkedInu přišlo 13× více životopisů než dříve.
Not Just Work – komunita, která vznikla bez rozpočtu
Projekt Not Just Work vznikl „zdola“: bez schváleného rozpočtu, z potřeby propojovat lidi napříč firmou přes sport, akce a komunitní setkávání. Postupně se rozjel do desítek událostí (zaznělo 70+ akcí), zapojil i kolegy na mateřské, alumni a někdy i rodinné příslušníky. Pointa: změnit každodenní vztahy ve firmě tak, aby se lidé víc znali, zdravili, spolupracovali – a měli v práci „lidské prostředí“, ne jen výkon.
People Rebel Awards letos ukázaly čtyři různé cesty, jak HR reálně posouvá organizace: řízení změny, kultura postavená na lidech, technologie s jasným dopadem a rebelie, která funguje i bez rozpočtu.
