Kdo seděl v panelu a proč to fungovalo
Diskusi moderovala Michaela Sekaninová (Head of People, Easy Software). Do panelu pozvala:
Martina Koníčka (Jihomoravský kraj)
Kláru Viktorovou (Head of Country HRBP EMEA & APAC, Groupon)
Milana Rataje (Chief Evangelist / People Lead, Sloneek)
Šimona Steffala (Founder & Partner, Mindset Mentors)
Rychlá rozcvička: „Význam HR jedním slovem“
Hned v úvodu moderátorka přitlačila na stručnost. Padala slova jako naděje, důvěra, rozvoj – a velmi rychle i první pichlavé téma: jestli se HR někdy neschovává za „kontext“, aby samo nemuselo měnit věci. Publikum dostalo tón večera: žádná uhlazená PR řeč, ale realita.
Kdy se z HR inovací stává buzzword (a přestává to pomáhat)
V první části se řešilo, které „inovace“ už jsou často jen nálepka.
1) Mezigenerační škatulkování
Milan Rataj pojmenoval jako typický „bullshit“ neustálé poukazování na generace. Pointa: lidé napříč věkem chtějí v jádru podobné věci (smysl práce, férového šéfa, odpovídající odměnu) – a „generace“ se často používají jako zástěrka neschopnosti vést různorodé týmy.
2) Wellbeing jako náplast, když systém pálí
Zazněla trefná výtka: firma si koupí appku, mindfulness přednášku, udělá hezké PR… a přitom půlka organizace hoří. Wellbeing bez změny příčin (přetížení, nekonzistence, špatná práce s očekáváními) je jen kosmetika.
3) „Neumíme popsat očekávání“
Silná linka, která se vracela několikrát: největší problém je často nevyřčené / nevyjasněné očekávání. Lidé pak dělají „něco“, ale ne to, co vedení skutečně potřebuje – a místo opravy systému se hledá vina v jednotlivcích.
Může HR inovovat bez důvěry vedení?
Za panel to nebylo černobílé. Shoda panovala, že bez podpory vedení je to těžké – a často to sklouzne do „partyzánské války“, která při prvním střetu končí.
Ale padla i praktická cesta:
-
budovat neformální vliv tím, že jste dlouhodobě užiteční (opakovaně doručujete, řešíte, držíte věci pohromadě),
-
začínat drobnými piloty („drobky“), na kterých se důvěra dá stavět,
-
rozumět tomu, co vedení přesvědčí (data, rizika, dopad, provozní realita) – a mluvit jazykem byznysu.
Zároveň zaznělo i důležité „dospělé“ varování: někdy je prosazování změny bez bezpečného prostředí risk – ne každý má prostor „být pankáč“, když má závazky.
Trendy vs. realita: LinkedIn bublina a employer branding
Druhá část šla přímo do živého: kolik inovací se dělá kvůli lidem a kolik kvůli dojmu.
Klíčový motiv: reklama je jen „navoněná zkratka“, pokud realita ve firmě neodpovídá. Zmíněná „neomezená dovolená“ byla ukázkový příklad: hezky se prodává, ale otázka je, kolik lidí si ji reálně může vybrat – a jestli to provoz dovolí.
Šimon Steffal to ještě víc uzemnil: mimo LinkedIn bublinu jsou často „největší problémy“ úplně přízemní (provoz, podmínky, vzdálený záchod, zima…). A právě proto se panel pořád vracel k tomu, že základ je stabilita, jasnost a férovost.
Má HR právo jít proti CEO?
Třetí část byla o odvaze a osobní hranici.
Zaznělo jasné „ano“ – pokud jste v roli strategického partnera, máte povinnost nastavovat zrcadlo. Ale zároveň:
- musíte vědět, jaký typ CEO máte před sebou (data vs. příběh vs. status),
- musíte znát riziko a cenu, kterou to může mít,
- a musíte být připraveni na to, že „otevřené dveře“ se mohou zítra zavřít.
Velmi praktická rada z panelu: když chcete být strategickým partnerem, musíte tak mluvit. Pokud za vedením chodíte jen s „papíry“, dostanete debatu o papírech – ne o směru firmy.
Ego: hybatel i past
Závěr panelu se stočil k něčemu, co v HR často bolí: kde končí přínos pro firmu a začíná moje ego.
Padly dvě užitečné kotvy:
-
Ego není automaticky zlo. Umí být motor.
-
Nebezpečí nastává ve chvíli, kdy tlačím „své“ řešení silou ve stylu: „oni tomu nerozumí, tak se prostě musí ohnout“.
A ještě jeden praktický doplněk: i dobrý nápad může skončit průšvihem, když ho neumíte interně prodat – a při „tlačení na sílu“ můžete rozbít vztahy, které pak budou brzdit další změny.
Dotazy z publika: proč je mezi HR a vedením „opozice“?
Z publika zazněla otázka od CEO: proč se vůbec bavíme o HR vs. vedení, když by HR mělo být součástí leadershipu.
Odpověď byla přímočará: v ideálním světě ano – jenže realita trhu často vypadá tak, že HR je pořád vnímané jako administrativní servis a ne strategický partner. A právě proto má smysl o téhle „opozici“ mluvit nahlas a měnit ji v praxi.
7 konkrétních takeaway pro HR i vedení
-
Neřešte generace jako diagnózu. Řešte leadership a práci s diverzitou.
-
Wellbeing bez opravy příčin je make-up.
-
Bez jasných očekávání se systém rozpadá – a vina se nespravedlivě přesouvá na lidi.
-
Inovace bez podpory vedení jde, ale draze. Začínejte piloty a budujte „sociální kredit“.
-
Employer branding se pozná v realitě, ne ve sloganu.
-
Strategický partner mluví strategicky. Data, dopad, rizika, rozhodnutí.
-
Ego je motor, dokud nevyžaduje ohýbání lidí a reality.
Chcete zavést inovace v HR bezpečně a efektivně?
